ساختن یک تیم موفق چیزی بیشتر از پیدا کردن گروهی از افراد با مهارت های حرفه ایی است که مکمل یکدیگر باشند. طی مصاحبه هایی که با بیش از ۵۰۰ رهبر کسب و کار داشتم، از آنها درباره راهکارهای ایجاد یک تیم موفق پرسیدم. بصیرت آنها میتواند کمک کند یک تیم کارآمد بسازید که بتوانند در فضایی سرشار از اعتماد و احترام متقابل با یکدیگر ارتباط برقرار کنند، همکاری و نوآوری کنند.
۱.استخدام افراد مناسب کافی نیست، اولویت بندی کنید.
“اگر بیش از سه اولویت دارید یعنی هیچ اولویتی ندارید” جیم کالینز، نویسنده کتاب های پرفروش مدیریتی “از خوب به عالی” و “ساختن برای ماندن”.
اگر از مدیران اجرایی در خصوص سَبک رهبری شان بپرسید، احتمالا تعدادی از آنها خواهند گفت:” من بهترین افراد را استخدام میکنم و از سر راهشان کنار میروم.” پاسخ خوبی است که در سطوح مشخصی با عقل جور درمیاید. استخدام افراد مناسب مهمترین بخش ساختن یک تیم قدرتمند است، البته تفویض اختیار به آنها نیز به همان اندازه مهم و مشوقی عالی است.
اما مدیریت یک تیم به این سادگی نیست. برای اطمینان از اینکه افراد گروه به خوبی با هم کار میکنند و روی اولویت های درستی متمرکز میشوند، رهبران باید نقشی عملی ایفا کنند.
برای خلق فرهنگِ قدرتمندِ کار تیمی شش عامل اصلی وجود دارد. کارهایی که اگر به درستی انجام شوند تاثیر بسزایی خواهند داشت. این رهنمودها برای هر تیم یا سازمانی، از ۵ تا ۵۰۰۰۰۰ نفر کاربردی هستند.
۲.نقشه ای روشن خلق کنید
رهبران باید به همان سوالاتی پاسخ بدهند که کودکان موقع مسافرت های طولانی از والدین خود میپرسند:” کجا میرویم و چطور میخواهیم به آنجا برسیم؟” به بیان دیگر، هدف چیست و چطور قرار است میزان پیشرفت مان در طول مسیر را بسنجیم؟
با اینکه ممکن است ساده به نظر برسد اما اغلب یکی از بزرگترین چالش هایی است که تیم ها و شرکت ها با آن روبرو هستند. موفقیت چه شکلی است؟ اگر بخواهیم برای ردیابی موفقیت تابلوی امتیازی در نظر بگیریم، چطور باید آن را اندازه گیری کنیم؟
مشکل اغلب از آنجا شروع میشود که رهبران لیستی از ۵ یا ۷ یا ۱۱ اولویت تهیه میکنند. همانطور که جیم کالینز در کتاب “از خوب به عالی” و “ساختن برای ماندن” گفته است:”اگر بیشتر از سه اولویت داشته باشید مثل این است که هیچ اولویتی ندارید.” مشخص کردن این اولویت ها و چگونگی اندازه گیری آنها مهمترین بخش کار رهبر یک تیم است زیرا اغلب کارهایی که افراد تیم انجام میدهند از این اهداف نشات میگیرند. این اولویتها باید به دقتِ خط سیر موشکی در حال پرتاب مرتب شوند زیرا کوچکترین خطای محاسباتی میتواند در طول زمان تیم را از مسیر خارج کند.
۳.تابلوی امتیازی مشترک بین همه اعضای تیم داشته باشید.
یکی دیگر از مزایای داشتن برنامه ای ساده این است که هدفی مشترک ایجاد می کند و باعث میشود افراد تیم خود را به عنوان عضوی از یک گروه کوچکتر ببینند. به عنوان مثال یک تیم فوتبال را در نظر بگیرید. قسمتهای مختلفی در یک تیم فوتبال وجود دارد – حمله، دفاع، هاف بک و …. اما چون هدف تیم مشخص است و چون تابلوی امتیازی بیرونی وجود دارد که فرایند پیشرفت را اندازه گیری میکند، به جای دسته بندی “ما و آنها” در تیم که اغلب باعث ایجاد اختلاف بین کارمندان شرکت ها میشود، حسی از “ما” به وجود میاید.
آدام نَش، مدیر اجرایی سابق ولثفراند،یک شرکت مدیریت مالی آنلاین میگوید:”سنجه و معیارها شیوه ای برای هماهنگ کردن گروه بزرگی از افراد هستند، چه ده ها نفر چه هزاران نفر. به این ترتیب وقتی به تنهایی مشغول کار و تصمیم گیری هستند، از آنجا که میدانند چگونه باید با سایر قسمت های شرکت همسو شوند، قدرت بیشتری در تصمیم گیری پیدا میکنند.”
آقای نش می افزاید: ” در غیاب این جدول امتیازی ساده که بین همه افراد به اشتراک گذاشته شده باشد، افراد برای اندازه گیری موفقیت ها از سنجه های خودشان استفاده میکنند که ممکن است با باقی افراد تیم و بخش های سازمان هماهنگ نباشد.”
وی میگوید: “اگر شرکتی دارید که هر کسی موفقیت ها را به شیوه خودش میسنجد، با دعوا و مشاجره های بی وقفه ای مواجه خواهید بود و این مشاجرات حتی بر سر اینکه چه کاری باید انجام شود نیستند. بلکه آنها در خصوص چگونگی اندازه گیری روند پیشرفت بحث میکنند. درباره اینکه اساسا مشغول بازی فوتبال هستند یا بسکتبال. تمام اینها غیرسازنده است و نتایج معکوس به بار میاورد.”
۴.شاید بنظر برسد سوزنتان گیر کرده اما اولویت ها را تکرار کنید.
وقتی یک برنامه ساده چیدید باید اولویت ها را مرتب به اعضای تیم یادآوری کنید حتی اگر تکراری به نظر برسد. مردم اغلب برای اینکه چیزی را واقعا به خاطر بسپرند نیاز دارند تا آن را چندین بار بشنوند. مارک سندلا، مدیر اجرایی TheLadders.com که یک سایت کاریابی است توصیه خوبی در این مورد دارد: “ممکن است چیزی را هفت بار تکرار کنید اما آنها هنوز آن را نشنیده باشند. تا زمانی که در مورد تکرار شدن موضوع توسط شما جُک نساخته اند یعنی هنوز آن را درونی نکرده اند.”
۵.فرهنگی تیمی خودتان را بسازید.
شما به مجموعه ای ارزش ها، رفتارها و حفاظ های فرهنگی نیاز دارید تا همه بدانند که چگونه باید با یکدیگر کار کنند.
هر خانواده ای ارزش هایی دارد حتی اگر به صراحت در مورد آنها صحبت نکرده باشند. رفتارهای مشخصی هستند که تشویق و برخی دیگر تقبیح میشوند – مانند قوانین راهنمایی و رانندگی – و روشن میکند که چطور همه باید حرکت کنند، با یکدیگر کنار بیایند و وقت بگذرانند.
تیم ها نیز تفاوت چندانی ندارند. وقتی تعدادی از افراد را برای کار بر روی پروژه ای کنار یکدیگر جمع کنید، فرهنگ خودشان را خواهند ساخت که به اندازه افراد گروه، منحصر به فرد است.
به عنوان یک رهبر میتوانید رویکرد سیاست عدم مداخله را در پیش بگیرید و امیدوار باشید که در طول زمان افراد تیم به خوبی با یکدیگر هماهنگ شوند. یا میتوانید به دنبال فرصت هایی برای تنظیم دستورالعمل هایی در خصوص شیوه های همکاری در تیم باشید.
برای ایجاد فرهنگی از ارزش ها درون تیم هیچ قانون سختگیرانه و صریحی وجود ندارد. در برخی از موارد موسس شرکت آنها را صادر میکند و به کارکنان ابلاغ میکند. در برخی موارد مدیران اجرایی ارشد آن را به کارکنان واگذار میکنند تا این فرهنگ از پایین به بالا ایجاد شود.
۶.به فرهنگ ایجاد شده بچسبید.
مهمترین چیز برای یک تیم یا شرکت این است که به جای افتادن در مسیر و جاری شدن با سیل حوادث، به ارزش هایی که تعیین کرده اند وفادار باشند. اگر کسی رفتاری دارد که مستقیما با قوانین تعیین شده مغایر است نباید ترفیع بگیرد.
“فکر میکنم برای افراد در بسیاری از شرکت ها ساده است بدبین باشند، که منجر به سیاست بازی و زیرآب زنی میشود و به نوبه خود تبدیل به سرطانی میشود که میتواند حتی بهترین شرکت ها را سرنگون کند.” کیتی ساویت، مدیرعامل شرکت مشاوره Perch Partners
چند تله دیگر که باید از آنها اجتناب کنید:
- لیست های خود را طولانی نکنید. بیشتر مردم نمیتوانند بیشتر از سه مورد را در یک روز به خاطر بسپارند. لازم نیست لیست ها به تمام رفتارهای بالقوه خوب و بد آدمها بپردازد. فقط روی چیزهایی تمرکز کنید که منحصر به گروه یا سازمان است و برای همسو نگه داشتن و حرکت رو به جلو یادآورهای خوبی هستند.
- مبهم و سربسته کار نکنید، شفاف و واضح منظورتان را بیان کنید. میشل فیستر از شرکت Usermind که شرکتی نرم افزاری برای تعامل با مشتری است میگوید: “بسیاری از لیست های ارزشها از لغات مشابهی استفاده میکنند مثل تعالی و درستکاری اما این مفاهیم کلی میتوانند مشکل زا باشند. مشکل چنین ارزش گذاری با مفاهیم کلی مانند احترام و شجاعت این است که هر کسی آنها را به شکلی متفاوت تفسیر میکند. آنها بیش از حد مبهم و قابل تفسیر هستند. به جای اینکه اعضای تیم را متحد کنند باعث ایجاد اصطحکاک میشوند.”
بیشتر بخوانید:
بازتاب: معرفی 5 کتاب در زمینه کسب و کار و بهبود بیزنس